不能直接裁员。被派遣员工发生工伤后，用工单位将其退回派遣单位，派遣单位也不能因此直接解除劳动合同或裁员。工伤职工享有法定的医疗期待遇和劳动能力鉴定后的相应保护，除非符合法定解除情形，否则派遣单位单方裁员可能构成违法解除，需承担赔偿责任。下面结合上海地区的一般司法实践，把这件事拆开讲清楚。
一个场景：工伤后被退回，接着收到裁员通知
老张通过劳务派遣公司进入上海一家物流企业做分拣员，劳动合同签在派遣公司。某天在仓库搬货时摔伤，认定为工伤，鉴定为十级伤残。停工留薪期还没结束，用工单位就把他退回了派遣公司，理由是“岗位调整、无法安排合适工作”。没过多久，派遣公司通知老张：公司经营困难，要裁员，让他办离职手续。老张心里犯嘀咕：工伤是我干活受的伤，怎么说退就退、说裁就裁？
这个场景在实践中并不少见。用工单位退回、派遣单位裁员，两个动作看似衔接顺畅，但法律上各有各的门槛，不能混为一谈。
退回和裁员，法律上是两码事
退回，是把劳动者从用工单位退回到派遣单位；裁员，是派遣单位解除劳动合同。前者是用工关系层面的变动，后者是劳动关系层面的解除。退回本身不必然导致劳动合同解除，派遣单位仍需依法安排工作或支付报酬。
用工单位退回被派遣员工，要有法定或约定理由。工伤职工在停工留薪期内，用工单位一般不能随意退回。即便退回，派遣单位也不能顺水推舟直接裁员，而应重新派遣或依法处理劳动关系。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的……
这条规定是关键。工伤职工被确认丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位不能依据第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）解除合同。也就是说，裁员这条路，对工伤职工基本走不通。
工伤职工能被裁吗？关键看伤残等级和解除依据
不是所有工伤职工都绝对不能被解除劳动合同，要分情况看。如果工伤职工严重违反规章制度，用人单位仍可依据第三十九条解除，不受第四十二条限制。但仅仅因为工伤、岗位调整或经营困难就裁员，通常不被支持。
伤残等级不同，保护力度也不同。一至四级伤残，保留劳动关系、退出工作岗位；五至六级，一般难以解除；七至十级，劳动合同期满或职工本人提出，可以终止或解除，但用人单位单方以裁员为由解除，仍受第四十二条限制。上海法院在审理此类案件时，通常重点审查解除理由是否真实、程序是否合法、是否履行了工伤待遇支付义务。
| 情形 | 能否退回 | 能否裁员 | 主要依据 |
|---|---|---|---|
| 停工留薪期内 | 一般不能 | 不能 | 工伤保险条例 |
| 七至十级伤残 | 需有法定理由 | 不能依第四十一条裁员 | 劳动合同法第四十二条 |
| 严重违纪 | 可退回 | 可依第三十九条解除 | 劳动合同法第三十九条 |
派遣单位合规操作，要走哪几步？
如果派遣单位确实面临经营调整，想妥善处理工伤职工的劳动关系，不能一拍脑袋就发裁员通知。规范的做法大致如下：
- 核实工伤职工的停工留薪期是否结束、劳动能力鉴定结论是否作出，确认当前所处的法律保护阶段。
- 审查用工单位的退回理由是否合法，要求其提供书面退回说明及相关证据。
- 评估是否具备法定解除情形，优先考虑重新派遣、协商变更岗位或协商解除。
- 如协商解除，应就工伤待遇、经济补偿等达成书面协议，明确支付时间和金额。
- 单方解除前，履行通知工会等程序，并保留送达凭证，避免程序瑕疵。
工伤职工被退回后，要留好哪些材料？
对劳动者来说，证据是维权的底气。被退回、被通知裁员时，别急着签字，先把材料收齐：
- 劳动合同、劳务派遣协议中与岗位、退回相关的条款。
- 工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论书、停工留薪期确认材料。
- 用工单位的退回通知、派遣单位的裁员通知或解除通知书。
- 工资发放记录、社保缴纳记录、考勤记录。
- 与单位沟通的微信、邮件、录音等，注意保留原始载体。
这里要注意，单位让签“自愿离职”或“协商一致解除”文件时，先看清楚内容。签字可能影响后续主张违法解除赔偿金的权利。对伤残职工来说，一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金是否支付，也要一并核对。
遇到这种情况，建议怎么处理？
先判断解除理由落在哪一条：是第三十九条的违纪解除，还是第四十条、第四十一条的裁员或不能胜任解除。落在后两条，工伤职工又处于法定保护情形，解除很可能违法。违法解除的，劳动者可以要求继续履行合同，或主张赔偿金。
上海地区的一般口径是，派遣单位与用工单位对退回和解除的合法性各自承担相应责任，劳动者可将两者列为共同当事人。建议先与单位书面沟通，固定证据；协商不成的，及时申请劳动仲裁，注意仲裁时效。工伤待遇与解除赔偿是两项不同请求，可以一并主张。具体案情差异较大，建议结合自身情况咨询专业律师。