案例：一次还手引发的解雇风波
某公司员工王某在车间与同事李某因工作安排发生口角，李某先动手推搡王某，王某随即还击，两人扭打在一起，后被其他同事拉开。公司依据《员工手册》中“在工作场所打架斗殴者，一律予以开除”的规定，对王某和李某均作出解除劳动合同的处理。王某不服，认为自己属于自卫反击，不应被开除，遂申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。这个案例的核心争议在于：公司“打架一律开除”的制度，能否不分起因、不分情节地适用于自卫一方？
双方争议焦点：自卫反击是否属于“打架”
公司方认为，制度规定明确，只要参与打架斗殴，不论谁先动手，均属于严重违纪，解除合法。王某则主张，自己是在被攻击时被迫还手，主观上无斗殴故意，行为属于正当防卫，不应被认定为打架。仲裁机构在审理此类案件时，通常不会机械适用规章制度，而会综合考量事件的起因、过错程度、行为性质及后果。争议焦点集中于：王某的还手行为是否构成正当防卫，以及公司解除是否显失公平。
处理机构通常的裁量思路
实践中，仲裁委和法院对用人单位依据规章制度解除劳动合同的审查，主要围绕制度合法性、合理性及解除程序的正当性展开。对于“打架一律开除”条款，裁量时会区分以下情形：
| 情形 | 是否属于严重违纪 | 解除合法性倾向 |
|---|---|---|
| 主动挑起事端并动手 | 是 | 通常支持解除 |
| 被迫还手，未超出必要限度 | 否（可能构成正当防卫） | 通常认定违法解除 |
| 还手后升级冲突，造成对方伤害 | 视情节可能构成 | 需综合判断 |
结合上海地区的审判实践，裁审机构倾向于认为：规章制度应遵循公平合理原则，不能将正当防卫与互殴等同对待。若劳动者能证明其还手系针对正在进行的不法侵害，且未明显超过必要限度，则公司仅以“参与打架”为由解除合同，可能被认定为违法解除。此外，公司还需举证证明制度经过民主程序制定并已向劳动者公示，否则制度本身不能作为解除依据。
给当事人的启示：证据与程序是关键
若劳动者遭遇类似情形，应注重收集能还原事实的证据，并遵循法定程序维权。具体步骤如下：
- 第一时间保留现场监控录像、证人联系方式，并书面记录事件经过。
- 及时报警，取得公安机关的询问笔录或处理结论，以证明对方先动手及自身还手的防卫性质。
- 收到解除通知后，核对公司制度是否经过民主程序制定、是否已公示或告知本人。
- 在解除之日起一年内，向公司所在地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除赔偿金。
- 对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
这里要注意，自卫反击的认定需要结合具体情境，若还手后继续追打对方，则可能被认定为互殴。劳动者在维权时，应重点围绕“起因、过错、防卫意图”组织证据，避免仅凭口头陈述。
结尾建议
公司制度中的“打架一律开除”条款并非绝对适用，裁审机构会审查行为的起因与性质，自卫反击在合理限度内通常不构成严重违纪。建议劳动者在遇到类似冲突时保持冷静，优先避险并固定证据；用人单位则应细化制度，区分过错方与防卫方，避免“一刀切”带来法律风险。若对自身情况把握不准，建议结合具体证据咨询专业律师。