公司以年终考核不合格为由解除劳动合同，若该考核方案未经民主程序制定，通常不能作为合法解除的依据，解除行为很可能被认定违法。上海法院在审理此类劳动争议时，普遍会审查考核制度的制定程序是否合法、考核结果是否客观送达，以及解除前是否履行了法定程序。换句话说，制度本身"出身不正"，后面据此作出的开除决定就很难站住脚。
先看一个常见场景：某员工年底被評为"待改进"，公司直接发出解除通知，理由是"不胜任工作"。员工翻出员工手册发现，考核方案是老板和人事部门关起门来定的，从未经过职工代表大会或全体职工讨论，也没有向员工公示过。这种情况下，员工申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金，胜算并不低。
考核方案没走民主程序，法律上算什么性质？
年终考核方案涉及劳动报酬、工作岗位调整、解除条件等直接关系劳动者切身利益的事项，属于规章制度范畴。法律对规章制度的制定有明确的程序要求。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
程序不合规的制度，在劳动争议中不能作为处理员工的依据。这里要注意，民主程序包括"讨论"和"协商"两个环节，缺一不可；制定完成后还需向劳动者公示或告知，否则同样影响效力。
考核不合格就能直接开除吗？
不能。考核不合格与"不能胜任工作"之间不能简单画等号，即便构成不胜任，法律也要求先培训或调岗，仍不胜任才能解除，且需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资。
实践中常见三种错误操作：一是把末位淘汰直接等同于不胜任；二是考核结果只有分数没有事实依据；三是跳过培训调岗环节直接解除。这三种情形在上海的劳动仲裁和诉讼中，被认定违法解除的概率都很高。
制度合规与解除合规，差别在哪里？
| 审查维度 | 合规要求 | 常见瑕疵 |
|---|---|---|
| 制度制定程序 | 经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商 | 管理层单方决定，无会议记录 |
| 制度告知 | 公示或书面送达员工并留存签收 | 仅内部存档，员工从未见过 |
| 解除依据 | 考核结果有客观事实支撑，构成不胜任 | 仅凭主观评分或末位排名 |
| 解除程序 | 先培训或调岗，仍不胜任再解除 | 直接发解除通知 |
员工遇到这种情况，下一步怎么做？
如果已经被以考核不合格为由解除，可按以下步骤推进，重点是固定证据、卡准时限。
- 保存解除通知书原件，核对上面写明的解除理由和依据条款。
- 收集考核方案文本、评分表、员工手册签收记录，判断制度是否经过民主程序、是否向自己公示过。
- 保留培训或调岗的相关记录，确认公司是否履行了前置程序。
- 自收到解除通知之日起一年内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金或要求继续履行合同。
- 仲裁请求金额按经济补偿标准的二倍计算，即每满一年支付两个月工资，不满半年按半个月工资的二倍计。
公司想用考核结果解除，应当补齐哪些环节？
对用人单位而言，考核制度要经得起审查，制定时需保留职工讨论记录、工会协商记录和公示签收凭证。考核指标要量化、可举证，避免只给一个笼统的等级。认定不胜任后，先安排培训或调整岗位，并留存书面通知和员工签收。完成这些环节再谈解除，才有较大概率被认定合法。
常见问题
考核方案没公示，员工从没签收过，还能作为解除依据吗？
一般不能。未经公示告知的制度对劳动者不产生约束力，公司据此解除，员工主张违法解除赔偿金获得支持的可能性较大。
公司说我末位淘汰，这算不胜任工作吗？
不算。末位排名只反映相对位置，不等于不能胜任本职工作。以此直接解除，通常被认定为违法解除。
年终考核牵涉制度程序和解除程序两道关卡，任何一道出问题，开除决定都可能被推翻。建议结合自身情况咨询专业律师，尽早固定证据、算清请求金额。