离职前十二个月内有休产假的，计算经济补偿金的月工资基数时，不能直接按实发工资简单平均，而应以产假期间正常出勤对应的应得工资计入，剔除因产假导致的工资降低部分。在上海地区的司法实践中，通常将产假期间视为特殊休假，按女职工产假前正常出勤的工资水平折算该月工资，再与其余月份工资一并平均。核心依据是经济补偿金基数按劳动者离职前十二个月的平均应得工资计算，产假工资低于正常工资的差额部分应予还原。
产假期间工资降低，基数是否直接按实发平均？
不能直接按实发工资平均。产假期间女职工领取的是生育津贴或企业补差工资，往往低于正常出勤工资。若直接以实发金额平均，会人为拉低补偿金基数，损害女职工权益。上海法院一般审查产假期间应得工资与正常工资的差额，将产假月份还原为正常出勤工资后参与平均计算。这里的“应得工资”包括计时工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，税前口径。
不同产假工资发放情形下，基数如何折算？
实践中常见两种情形：一是生育津贴高于或等于产假前工资，用人单位无需补差，该月工资按生育津贴数额计入；二是生育津贴低于产假前工资，用人单位补足差额，该月应得工资为产假前正常工资。无论哪种，计算补偿金基数时均以产假前正常出勤工资为基准还原该月工资。若用人单位未缴纳生育保险，产假工资由单位全额支付，同样按产假前工资标准认定。
| 产假期间工资发放情形 | 该月应得工资认定 | 是否需还原 |
|---|---|---|
| 生育津贴≥产假前工资 | 生育津贴数额 | 否，直接计入 |
| 生育津贴<产假前工资，单位补差 | 产假前正常工资 | 是，按正常工资计入 |
| 单位未缴生育保险，单位全额付 | 产假前正常工资 | 是，按正常工资计入 |
折算的具体操作步骤是什么？
计算时需先确定产假前正常工资标准，再还原产假月份工资，最后平均。以下步骤可供参考：
- 确定产假前十二个月的平均正常出勤工资，作为产假前工资标准。
- 核对产假期间实际领取的生育津贴或单位支付工资，与产假前工资标准比较。
- 将产假月份的应得工资还原为产假前工资标准（若津贴高于工资，按津贴计入）。
- 将其余月份应得工资与还原后的产假月份工资相加，除以十二，得出经济补偿金基数。
- 若离职前十二个月不足十二个月，按实际工作月数平均，产假月份同样还原。
法条依据有哪些？
《中华人民共和国民法典》未直接规定经济补偿金计算，主要依据劳动法律规范。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条进一步明确，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。
常见误区有哪些？
误区一：认为产假期间未实际提供劳动，该月工资不应计入平均。实际上产假是法定权利，工资待遇受法律保护，应得工资应计入。误区二：直接按实发工资平均，忽略生育津贴与正常工资的差额。误区三：将产假期间单位补差部分排除在外，导致基数偏低。上海地区审判实践注重保护女职工权益，对上述误区通常不予支持。
常见问题
产假期间领取的生育津贴高于正常工资，基数按哪个算？
按生育津贴数额计入该月工资。生育津贴高于产假前工资的，用人单位无需补差，该月应得工资即为生育津贴，直接参与平均计算，无需还原。
离职前十二个月内既有产假又有病假，基数怎么算？
病假与产假性质不同，病假期间工资可能低于正常工资，但计算经济补偿金基数时，病假月份一般按实际应得工资计入，产假月份则按产假前正常工资还原。两者需分别处理，不能混同。
建议结合自身情况咨询专业律师，准确核定工资基数和折算方式。