不合法。公司以“末位培训”为名安排劳动者无限期脱产、不发工资，实质是变相解除劳动合同或强迫劳动者自行离职，违反《中华人民共和国劳动合同法》关于工资支付和劳动合同履行的强制性规定。上海法院在审判实践中通常审查培训的真实性、合理期限及工资支付情况，劳动者可主张补发工资、恢复履行合同或要求赔偿。
“末位培训”到底算什么性质？
“末位培训”并非法律术语。用人单位对考核排名靠后的劳动者安排脱产培训，若培训内容与岗位相关、期限合理且正常支付工资，属于企业自主管理权范围。但若培训无明确内容、无考核标准、无结束时间，且停发工资，则脱离培训本质，构成对劳动合同的单方变更。
《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同约定内容应当协商一致并采用书面形式。公司单方决定无限期脱产并停发工资，未经劳动者同意，不发生变更效力。上海地区裁审口径倾向于审查“培训”是否具有岗位针对性、是否设定期限、是否影响劳动者基本权益。三者任一缺失，均可能被认定为违法。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
脱产培训期间可以不发工资吗？
不可以。工资支付以劳动关系存续为前提。只要劳动合同未解除，劳动者因用人单位安排未提供正常劳动，用人单位仍应支付工资。原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条明确，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付工资。
“末位培训”由公司单方安排，属于非因劳动者原因未提供劳动。公司不能以“未实际到岗”为由拒发工资。上海法院在类似案件中通常参照劳动合同约定的工资标准判令补发，若约定不明，则按劳动者正常出勤月工资的70%确定，且不得低于当地最低工资标准。
无限期脱产是否构成变相解除劳动合同？
有可能。若公司无法证明培训的必要性和合理期限，且长期不安排原岗位工作、不支付工资，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张用人单位未按约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬，从而被迫解除劳动合同并要求经济补偿。
上海地区审判实践注重审查“无限期”的合理性。培训超过合理期限（通常结合岗位特点判断，如一般岗位超过1至3个月仍无结束安排），且公司未说明培训目标与考核方式，裁审机构可能认定公司缺乏继续履行合同的诚意，构成变相逼迫离职。此时劳动者解除合同并主张经济补偿，获得支持的可能性较高。
劳动者如何收集证据并启动维权？
证据是维权基础。建议按以下步骤固定材料并推进程序：
- 保存公司发出的培训通知、邮件、微信记录，重点截取其中关于“无限期”“脱产”“不发工资”的表述。
- 收集劳动合同、工资条、银行流水，证明正常工资标准及停发起始时间。
- 记录考勤或打卡情况，证明自己仍服从公司管理、未旷工。
- 向公司发送书面异议函（可通过快递并保留回执），明确不同意单方变更合同、要求支付工资。
- 向上海市各区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张补发工资或确认解除并要求经济补偿。
维权时需要注意哪些时间与口径问题？
仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。工资争议中，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年时效限制；但劳动关系终止的，应自终止之日起一年内提出。上海仲裁机构对时效审查较严，建议尽早启动程序。
主张经济补偿时，需明确解除理由为“未及时足额支付劳动报酬”或“未按约定提供劳动条件”，并在解除通知中写明。若仅以“个人原因”辞职，后续再主张经济补偿，获得支持难度较大。专业律师提示，解除通知的表述直接影响案件走向，落笔前应审慎核对。
建议结合自身情况咨询专业律师，评估证据充分性与仲裁策略后再行操作。