需要。违法解除劳动合同的赔偿金与未休年休假工资属于不同性质的请求权，二者可以并存。用人单位支付赔偿金后，仍应就劳动者应休未休的年休假天数支付相应的工资报酬。这一结论在上海地区的劳动争议审判实践中亦得到普遍遵循。
错误做法一：以赔偿金已覆盖全部损失为由拒付
部分用人单位认为，违法解除劳动合同的赔偿金已包含了对劳动者的全部补偿，无需再支付未休年休假工资。这种观点混淆了两种请求权的法律基础。赔偿金是对违法解除行为的惩罚性赔偿，依据为《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条；而未休年休假工资是对劳动者未能享受休息休假权利的工资补偿，依据为《职工带薪年休假条例》第五条。二者性质不同，不能相互替代。
错误做法二：将未休年休假工资视为福利而非工资
未休年休假工资中的200%部分，在性质上属于工资报酬，而非用人单位可自主决定的福利。根据《职工带薪年休假条例》第五条第三款，用人单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排休假，但应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。该300%中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，故额外需支付的部分为200%。实践中，上海法院通常将该200%部分认定为工资性质，适用劳动争议仲裁时效的特殊规定。
错误做法三：忽视仲裁时效的起算规则
未休年休假工资的仲裁时效起算点，实践中存在不同理解。一种观点认为，年休假工资属于工资报酬，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年仲裁时效限制；劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。另一种观点认为，未休年休假工资中的200%部分具有补偿性质，应适用一般仲裁时效。上海地区司法实践倾向于将200%部分认定为工资报酬，适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定。用人单位以超过时效为由抗辩的，需结合具体案情判断。
正确做法：分步核算与支付
用人单位应按照以下步骤核算并支付未休年休假工资：
- 确定劳动者当年度应休年休假天数，依据其累计工作年限计算：已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，10天；已满20年的，15天。
- 扣除已安排休假的 days 及劳动者书面放弃休假的天数。用人单位需注意，放弃休假的意思表示应由劳动者以书面形式作出。
- 计算日工资收入。日工资收入按照劳动者本人月工资除以月计薪天数（21.75天）折算。月工资是指劳动者在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。
- 对未休天数，除已支付的正常工作期间工资外，另行支付200%的未休年休假工资报酬。
- 在解除或终止劳动合同时，一并结清未休年休假工资，并保留支付凭证。
赔偿金与年休假工资的仲裁请求如何衔接？
劳动者在申请仲裁时，可将违法解除劳动合同赔偿金与未休年休假工资作为两项独立请求一并提出。仲裁机构会分别审查两项请求的事实依据与法律依据。用人单位以已支付赔偿金为由主张抵扣年休假工资的，通常不会得到支持。这里要注意，赔偿金的计算基数为劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资，而未休年休假工资的计算基数则为剔除加班工资后的月平均工资，二者在计算口径上存在差异，需分别核算。
用人单位已安排休假但劳动者未实际休假的如何处理？
用人单位主张已安排年休假，但劳动者因自身原因未实际休假的，需举证证明已履行安排义务且劳动者知晓休假安排。若用人单位仅口头通知或未保留书面记录，在争议中可能承担不利后果。实践中，用人单位通过规章制度规定年休假逾期作废的条款，若未经民主程序制定或未向劳动者公示，其效力可能不被认可。上海地区法院在审查此类条款时，会结合规章制度合法性、劳动者是否知情等因素综合判断。
《职工带薪年休假条例》第五条第三款：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
常见问题
赔偿金和未休年休假工资能否同时获得支持？
可以。两项请求基于不同的法律关系和事实基础，赔偿金针对违法解除行为，未休年休假工资针对未保障休息休假权利，仲裁机构和法院会分别审查并作出裁决。
未休年休假工资的仲裁时效从何时起算？
上海地区通常将200%部分认定为工资报酬，适用劳动关系终止后一年内提出的时效规则。劳动者在劳动关系存续期间提出请求的，不受一年时效限制。
用人单位规章制度规定年休假不休作废，是否有效？
需视具体情况而定。规章制度需经民主程序制定并已向劳动者公示，且内容不违反法律强制性规定。若用人单位未履行上述程序，或条款实质剥夺劳动者休息休假权利，该条款可能被认定为无效。
建议劳动者在解除或终止劳动合同时，及时核算未休年休假天数并保留相关证据；用人单位则应依法安排休假或支付相应工资，避免因混淆赔偿金与年休假工资的性质而引发争议。具体个案情况复杂，建议结合自身情况咨询专业律师。