公司以“试用期怀孕未告知”为由撤销录用，通常不合法。核心判断标准是：怀孕信息是否属于与劳动合同直接相关的基本情况，以及公司能否证明该信息影响录用条件。若公司仅以怀孕未告知为由撤销录用，涉嫌就业性别歧视，劳动者可主张缔约过失责任或侵权赔偿。上海法院在审判实践中，一般要求用人单位对录用条件与岗位的关联性承担举证责任。
一、高频错误：公司以为“隐瞒怀孕”就能合法撤销录用
实践中常见公司认为，员工在试用期怀孕未主动告知，属于欺诈，公司有权撤销录用。这种理解混淆了“与劳动合同直接相关的基本情况”和“个人隐私”。怀孕状态通常不属于岗位胜任能力的必要信息，除非岗位存在法定禁忌或特殊要求。公司若仅凭此撤销录用，往往在仲裁或诉讼中败诉。
二、错在哪：怀孕信息并非必须告知的录用条件
《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但“与劳动合同直接相关”通常指学历、工作经历、技能资格等，怀孕状态一般不属于此类。公司若将怀孕作为录用条件，需证明该条件与岗位履行存在直接、实质的关联，例如岗位涉及孕期禁忌从事的劳动。
《中华人民共和国劳动合同法》第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
此外，《中华人民共和国妇女权益保障法》明确禁止用人单位在招录过程中以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。以怀孕未告知为由撤销录用，实质上构成对怀孕女性的差别对待，涉嫌就业性别歧视。
三、正确做法：公司撤销录用的合法路径与劳动者应对
公司若想合法撤销录用，应基于与岗位直接相关的录用条件未满足，例如学历造假、资格证书虚假、工作经历不实等，并需在录用通知中明确录用条件及撤销情形。劳动者遇到此类情况，可先固定证据，再依法维权。以下要点清单供参考：
- 保存录用通知书、邮件、微信聊天记录等书面证据，确认撤销录用的具体理由。
- 要求公司出具书面撤销通知，注明撤销依据和日期。
- 收集岗位描述、招聘广告，判断怀孕信息是否与岗位要求相关。
- 向劳动监察部门投诉就业性别歧视，或申请劳动仲裁主张缔约过失赔偿。
- 注意仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。
四、对比：合法撤销与违法撤销的区分
区分合法与违法撤销，关键看公司撤销录用的理由是否与岗位直接相关，以及公司能否举证。下表对比常见情形：
| 撤销理由 | 是否与岗位直接相关 | 合法性判断 | 劳动者应对 |
|---|---|---|---|
| 学历或资格证书造假 | 是 | 通常合法 | 难以主张赔偿 |
| 工作经历严重不实 | 是 | 通常合法 | 难以主张赔偿 |
| 试用期怀孕未告知 | 否 | 通常违法 | 可主张缔约过失赔偿 |
| 岗位属于孕期禁忌劳动 | 是 | 需具体分析 | 可协商调岗或主张补偿 |
五、撤销录用后，劳动者能主张哪些赔偿？
公司违法撤销录用，劳动者可主张缔约过失责任，要求赔偿信赖利益损失，包括因准备入职产生的交通费、体检费、放弃其他工作机会的工资损失等。上海地区司法实践中，赔偿金额一般以实际损失为基础，酌情支持1至3个月工资的情况较为常见。劳动者需保留费用票据、录用通知、沟通记录等证据，以便计算损失。
六、公司如何合规处理试用期怀孕问题？
公司应避免在招聘环节询问婚育状况，录用条件应聚焦岗位胜任能力。试用期内发现员工怀孕，不得以此为由解除劳动合同或撤销录用。若岗位确属孕期禁忌劳动，应与员工协商调岗，并保留协商记录。合规的做法是完善录用条件告知书，明确与岗位直接相关的资格要求，而非将怀孕状态纳入考量。
建议劳动者遇到此类争议时，及时固定证据并咨询专业律师，结合自身情况选择投诉、仲裁或诉讼路径。公司也应审视招聘流程，避免因就业性别歧视承担法律责任。