公司没和员工商量就单方面降薪，员工不接受、坚持按原工资标准上班，公司却以“旷工”为由处理——这种做法通常站不住脚。核心原因在于：单方降薪属于变更劳动合同，未经协商一致对员工不发生效力；员工拒绝接受违法降薪、继续按原岗位原薪资提供劳动，一般不能认定为旷工。当然，如果员工只是赌气不来上班、也不作任何说明，性质就可能不同。下面结合一个常见情形，把这件事讲清楚。
从一个常见情形说起：降薪通知贴出来，人还得照常上班
老张在上海一家公司做了五年，月薪一万二。某天公司发通知，说经营困难，从下月起全员降薪两成，没有开会，也没有一对一协商。老张书面回复“不同意降薪”，仍每天打卡上班，只是要求按原标准发薪。发薪日工资少了两千四，他继续到岗，公司却发了一份“旷工警告”，称其“拒不接受工作安排、未按要求到新岗位报到”。
这个情形里其实有两个动作被混在一起：一是降薪，二是到岗。公司把“不接受降薪”偷换成“不来上班”，逻辑上并不成立。老张每天都在原岗位干活，打卡记录、工作群消息、邮件往来都能证明，旷工的事实基础本身就不存在。
争议焦点：降薪算不算变更劳动合同？
工资是劳动合同的必备条款。用人单位要调整工资标准，法律上属于变更劳动合同内容，原则上应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。公司单方发通知降薪，员工明确不同意的，该降薪决定对员工一般不产生约束力，员工有权要求按原约定支付工资。
实践中的例外是：劳动合同或规章制度中约定了合法的薪酬调整机制，比如与绩效考核挂钩、岗位变动对应薪随岗变，且调整有充分依据、幅度合理。即便如此，公司也要举证证明调整的规则、程序和结果都站得住。经营困难本身不是随意降薪的通行证。
处理机构通常怎么裁量：先看有没有“不上班”的事实
仲裁和法院处理这类争议，思路通常是先查事实、再论对错。认定旷工，需要员工在没有正当理由的情况下未按规定提供劳动。员工每天正常出勤，只是不同意降薪，显然不属于无故缺勤。
反过来，公司若以旷工为由解除劳动合同，往往要承担违法解除的后果，包括继续履行或支付赔偿金。对员工而言，主张工资差额的，需要把“应发多少、实发多少、差多少”算清楚，并保留降薪通知、工资条、银行流水等证据。
这里要注意一种容易翻车的情况：员工收到降薪通知后干脆不去上班，也不请假、不说明。这种“以不到岗对抗降薪”的做法，会给公司留下考勤把柄，即便降薪违法，员工自身也可能陷入被动。
给当事人的启示：把“不同意”说清楚，把“在上班”留下来
遇到单方降薪，态度要明确、动作要规范。既不签字认可，也不消极怠工，而是继续正常提供劳动，同时书面表达异议。以下材料建议尽早整理留存：
- 劳动合同、岗位说明书、薪酬确认单，证明约定的工资标准。
- 公司发出的降薪通知、会议记录、聊天记录，证明降薪系单方作出。
- 考勤记录、打卡截图、工作成果与邮件往来，证明本人正常出勤。
- 工资条与银行流水，证明实际少发金额及起算时间。
- 本人书面异议的送达凭证，如邮件回执、快递签收记录。
打个比方，降薪好比对方单方面改了合同价格，你可以不认这个新价格，但货还得照常交付。把“我不同意”和“我在正常上班”两件事同时固定下来，后面主张工资差额才有底气。
常见问题
公司降薪后我拒绝签字，还能照常去上班吗？
能，而且建议照常去。拒绝签字是表达不同意，正常出勤是履行劳动义务，两者并不矛盾。只要没有无故缺勤，公司就很难认定旷工。
已经被记旷工，会不会影响后续维权？
关键看有没有实际缺勤。如果考勤记录显示每天到岗，旷工认定缺乏事实基础，可以在仲裁中一并提出异议，并要求补发工资差额。若公司据此解除合同，还可主张违法解除的相应责任。
降薪后多久内要提出异议？
越早越好。发现工资少发后，及时书面提出异议并保留凭证，避免时间拖长让对方主张你已默认接受。上海地区的一般口径是，工资差额争议适用劳动争议仲裁时效，通常为一年，从知道或应当知道权利受侵害之日起算。
单方降薪不等于员工必须接受，坚持原薪也不等于旷工。真正决定结果的，是降薪有没有协商、员工有没有正常提供劳动、证据能不能对上。个案情况差别不小，建议结合自身情况咨询专业律师。