考核标准未告知员工，公司以“连续两次考核C”为由开除，该解除行为很可能被认定为违法解除。核心原因在于：用人单位据以解除劳动合同的规章制度，必须经过民主程序制定并向劳动者公示或告知，否则不能作为管理依据。上海法院在审理此类劳动争议时，通常要求公司举证证明考核标准已向员工送达或公示，举证不能则承担不利后果。
公司常犯的三个错误，你遇到过吗？
实践中常见公司拿着内部考核表直接开人，却拿不出员工签收或知晓的证据。以下三种做法最高频，也最容易让公司在仲裁中败诉。
- 错误一：考核标准只存在管理层文件里。员工从没见过具体评分细则，直到被约谈才第一次听说“C档代表不合格”。
- 错误二：让员工补签考核确认单。事后要求补签，但员工能证明签字时间晚于解除通知，该证据效力大打折扣。
- 错误三：把“末位”直接等同于“不能胜任”。考核排名靠后并不当然证明员工不胜任工作，公司还需证明其不能完成岗位职责。
考核标准未告知，错在哪？
劳动合同法要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，最后还要公示或告知劳动者。考核标准关乎岗位去留，属于典型的重要规章。公司未告知，等于剥夺了员工的知情权和申辩机会，该制度对员工不产生约束力。
打个比方，比赛规则赛前不公布，赛后却按规则罚人出场，显然不公平。劳动法对程序的要求，就是确保规则透明。上海地区仲裁与审判实践中，公司仅提供单方制作的考核表、无员工签字确认的，通常难以证明考核标准已告知。
连续两次C就能直接开除吗？
不能直接等同。即便考核制度合法有效，“不能胜任工作”的解除也有法定流程：先培训或调岗，再考核仍不胜任，才能提前三十日通知或支付代通知金后解除。公司跳过培训调岗环节，直接以两次C开除，属于程序违法。另外，公司还需证明考核C档对应“不能胜任”有明确制度依据，不能事后解释。
员工被约谈时，正确做法是什么？
这里要注意，很多员工一紧张就签了“考核结果确认”或“个人改进计划”，事后维权被动。建议按以下步骤应对：
- 要求公司出示考核标准原文及公示记录，书面记录对方答复。
- 对不认可的考核结果，在签字处注明“本人不认可该考核结论及依据”再签收，或拒绝签字并保留录音。
- 保留工资条、岗位说明书、工作群通知、邮件等能证明实际工作内容的材料。
- 收到解除通知后，不要主动写辞职申请，保留原件并核对解除理由。
- 及时向劳动仲裁委申请仲裁，主张违法解除赔偿金或要求继续履行合同。
公司想合法考核，应该怎么做？
考核制度要经民主程序制定，并向每位员工送达签收，保留培训签到、邮件回执或系统已读记录。考核结果应及时书面反馈，给予员工申辩机会。对不胜任员工，先安排培训或调岗并留存记录，再次考核仍不胜任再启动解除程序。这样操作，公司才能在争议中站得住脚。
常见问题
考核标准没告诉我，但合同里写了“服从考核”，有效吗？
结论：不能仅凭该条款认定有效。理由：服从考核的概括约定，不能替代具体考核标准的公示告知义务。公司仍需证明考核细则已向员工送达，否则该细则不能作为解除依据。
已经被开除了，还能要到赔偿吗？
结论：可以主张违法解除赔偿金。理由：公司以考核不合格解除，需对制度合法性、考核标准已告知、不胜任事实及培训调岗程序承担举证责任。任何一环缺失，都可能被认定违法解除，员工可要求继续履行合同或主张赔偿金。
建议结合自身情况咨询专业律师，尽早固定证据，避免错过仲裁时效。