场景引入：试用期被辞退，谁该拿出证据？
小张入职上海一家科技公司，劳动合同约定试用期三个月。两个月后，公司以“不符合录用条件”为由解除劳动合同。小张认为公司从未明确告知录用条件，也未进行考核，遂申请劳动仲裁。公司则主张小张工作能力不足，但仅提供了一份部门主管的书面说明。这类争议在实践中常见，核心问题在于：劳动者在试用期内是否符合录用条件，证明责任究竟在谁？
答案很明确：用人单位对解除劳动合同的合法性承担证明责任，包括证明劳动者不符合录用条件。这是劳动争议处理的基本规则，也是本文要展开分析的重点。
法律定性：试用期解除的法定依据与举证规则
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这里的关键词是“被证明”——法律明确将证明责任赋予用人单位。同时，《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；不提供的，应当承担不利后果。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……
结合上海法院的审判实践，用人单位以“不符合录用条件”解除劳动合同，需同时满足以下要件：其一，存在明确、合法、合理的录用条件；其二，录用条件已向劳动者公示或告知；其三，有充分证据证明劳动者不符合该条件；其四，解除决定在试用期内作出并送达劳动者。任一要件缺失，解除行为可能被认定为违法。
争议焦点：证明责任如何分配？
争议焦点通常集中在两方面：录用条件是否明确、考核证据是否充分。用人单位往往主张劳动者“能力不足”，但若无法提供事先设定的录用条件及考核记录，则难以获得支持。劳动者则常抗辩从未知晓录用条件，或考核过程不透明。
以下表格对比了双方在举证中的常见主张与证据要求：
| 举证主体 | 常见主张 | 所需证据 | 举证不能的后果 |
|---|---|---|---|
| 用人单位 | 劳动者不符合录用条件 | 录用条件文件、告知记录、考核标准、考核结果、解除通知 | 承担违法解除赔偿责任 |
| 劳动者 | 录用条件不明确或未告知 | 劳动合同、员工手册签收记录、沟通记录 | 可反驳用人单位主张 |
这里要注意：录用条件不同于岗位职责，应具体、可衡量，如学历、资格证书、业绩指标、考勤要求等。实践中常见用人单位仅以“工作态度不佳”“团队协作差”等主观评价作为理由，因缺乏客观标准，往往难以获得仲裁或法院支持。
实务操作：用人单位与劳动者分别应注意什么？
对用人单位而言，合规操作是降低风险的关键。以下要点清单可供参考：
- 在招聘环节或劳动合同中明确、具体地设定录用条件，避免模糊表述。
- 通过员工手册签收、电子邮件、培训签到等方式，保留已向劳动者告知录用条件的证据。
- 建立试用期考核制度，记录考核过程与结果，考核标准应与录用条件一致。
- 解除决定应在试用期届满前作出，并书面送达劳动者，说明解除理由。
- 注意保存考核记录、沟通邮件、工作成果等原始材料，以备争议时使用。
对劳动者而言，入职时应主动了解录用条件，保留劳动合同、员工手册、考核通知等文件。若遭遇解除，可要求用人单位出具书面解除通知，并注意收集能证明自身工作表现的材料。若认为解除违法，可在法定时效内申请劳动仲裁。
上海地区司法实践的一般口径
结合上海法院的审判实践，法院对用人单位以“不符合录用条件”解除劳动合同的审查较为严格。用人单位仅提供单方制作的考核表或主管证言，通常不足以证明劳动者不符合录用条件。若录用条件未事先告知，或考核标准主观随意，解除行为易被认定为违法。此外，解除通知中载明的理由应与仲裁、诉讼中主张的理由一致，事后补充理由一般不被采纳。
需要说明的是，试用期解除与试用期届满后的解除适用不同规则。试用期届满后，用人单位不能以“不符合录用条件”为由解除，而需依据其他法定情形处理。因此，解除时点的把握同样重要。
常见问题
录用条件未写入劳动合同，用人单位还能以不符合录用条件解除吗？
可以，但需证明录用条件已通过其他方式明确告知劳动者，如招聘公告、岗位说明书、员工手册等。若无法证明告知，解除行为可能被认定违法。
试用期考核不合格，是否等同于不符合录用条件？
不一定。考核不合格需与录用条件直接关联，且考核标准应客观、合理。若考核标准与录用条件无关，或考核程序存在瑕疵，不能直接作为解除依据。
试用期并非“随意期”，用人单位解除劳动合同须有充分证据支撑。劳动者遇到此类争议，建议及时保留证据，结合自身情况咨询专业律师，依法维护权益。