违法解除劳动合同赔偿金中的工资基数，按劳动者在劳动合同解除前12个月的平均应得工资计算，包含计时或计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，且不得低于当地最低工资标准。上海法院在审判实践中一般以应得工资为准，而非实发到手工资。这个基数直接决定赔偿金数额（赔偿金=基数×工作年限×2），算错一步可能差出数万元。下面从认定范围、特殊情形、计算步骤、证据准备几个方面拆解。
工资基数到底包含哪些钱？
基数不是只看基本工资。实践中常见争议在于奖金、加班费、津贴是否计入。上海地区的一般口径是：解除前12个月内正常劳动应得的全部货币性收入都应纳入，包括季度奖、年终奖（按对应月份分摊）、交通补贴、餐补、高温津贴等。但报销款、非货币福利、一次性偶然所得通常不计入。
这里要注意，应得工资与实发工资的区别。如果公司代扣了社保、公积金、个税，计算基数时应当加回，以税前应得数额为准。很多劳动者拿着银行流水去算，结果基数被低估，赔偿金少了一大截。
哪些特殊月份需要剔除或调整？
并非所有月份都直接平均。如果解除前12个月内存在病假、产假、停工留薪期等非正常出勤月份，上海法院通常会根据具体情况判断：若该月工资明显低于正常水平，可能按正常出勤月工资或前推12个月正常工资计算，避免因休假拉低基数。
另外，工作不满12个月的，按实际工作月数平均；工作不满1个月的，按实际应得工资计算。年终奖发放周期跨越解除日的，一般按在岗月份比例折算计入。
计算赔偿金基数分几步走？
落地操作可以按以下步骤进行，每一步都影响最终数额：
- 确定解除前12个月的起止月份，通常从解除当月往前推12个自然月，不含解除当月。
- 逐月列出应得工资总额，包括基本工资、绩效、奖金、津贴、加班费，加回代扣的社保、公积金和个税。
- 剔除或调整非正常出勤月份，如病假、产假、停工留薪期，按正常工资水平替代。
- 将12个月应得工资总额相加，除以12得出月平均工资。
- 核对结果是否低于当地最低工资标准，低于的按最低工资标准计算。
- 用月平均工资乘以工作年限再乘以2，得出违法解除赔偿金总额。
主张基数需要准备哪些证据？
基数争议中，劳动者对工资标准承担初步举证责任，但工资发放记录由用人单位掌握，可要求其提供。建议提前收集以下材料：
- 劳动合同、岗位说明书、薪酬确认单，证明约定工资构成。
- 银行流水，标注每月实发金额及代扣项目。
- 工资条或电子工资单，显示应发、扣款、实发明细。
- 个税APP收入纳税明细，佐证税前工资总额。
- 奖金发放通知、绩效考核结果、加班审批记录。
- 解除通知书，确定解除日期以锁定12个月区间。
基数算错常见于哪些情形？
第一种是把实发工资当基数，忽略代扣部分。第二种是只算基本工资，漏掉奖金和津贴。第三种是未剔除病假月，导致平均数被拉低。第四种是工作年限跨2008年前后，赔偿金分段计算时基数适用规则不同。上海地区对2008年1月1日前后工作年限的赔偿金计算有分段处理，基数一般以解除前12个月平均工资为准，但需注意年限封顶规则（月工资高于上年度职工月平均工资三倍的，基数按三倍封顶，年限最高12年）。
如果对基数有争议，可在劳动仲裁中申请用人单位提供工资支付凭证。仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算，解除争议通常从解除之日开始计算。
常见问题
年终奖要不要算进违法解除赔偿金的工资基数？
要算。年终奖属于劳动报酬，上海实践中一般按对应月份分摊计入解除前12个月应得工资。如果发放周期覆盖了解除日之后，按在岗月份比例折算。
病假月份的工资很低，会拉低平均工资吗？
不一定。若病假导致该月工资明显低于正常出勤水平，可主张按正常工资或前推正常月份替代计算，避免非正常出勤影响基数。需要提供病假单和正常工资记录佐证。
公司按最低工资标准算基数合法吗？
不合法，除非劳动者实际应得工资就是最低工资。基数应按实际应得工资计算，低于最低工资标准的才按最低工资兜底。遇到这种情况，可收集工资流水和个税记录申请仲裁。
建议结合自身工资构成和解除情形，先按上述步骤自行测算，再咨询专业律师核对细节，避免遗漏可计入项目。