不能。非全日制用工的双方当事人不得约定试用期，这是《中华人民共和国劳动合同法》第七十条的明确规定。也就是说，不管你是招小时工、兼职保洁，还是接零散的设计活，只要双方建立的是非全日制用工关系，书面或口头约定“先试用几天看看”都不符合法律规定。实践中，不少用人单位习惯性照搬全日制合同的模板，顺手写上一句“试用期一个月”，这恰恰是高频踩坑点。本文结合上海地区的一般用工实践，把常见错误做法逐条拆开讲清楚。
一上来就约定试用期，错在哪？
最常见的错误，是把非全日制用工当成“缩水版的全日制用工”，认为工时短了，试用期也按比例缩短一下就行。这种理解没有法律依据。非全日制用工本身就以灵活、短期、按小时计酬为特点，法律直接取消了试用期这一环节，用人单位不能通过合同约定把它“加回来”。
另一种错误做法是口头约定“先干三天不给钱，算试用”。这不只是试用期问题，还牵涉工资支付。非全日制用工按小时计酬，劳动者提供了劳动就应当获得报酬，以“试用”为名不付工资，风险更大。
约定试用期的条款有效吗？会有什么后果？
这类约定通常被认定为无效条款。试用期条款无效，不影响合同其他部分的效力，但用人单位可能面临相应责任。若以“试用期不合格”为由解除用工且不支付报酬或经济补偿，劳动者可以向劳动监察部门反映，也可以申请劳动争议仲裁。
这里要注意，非全日制用工下用人单位可以随时通知终止用工，且无需支付经济补偿，这本身已经给了用工方相当的灵活性。再额外约定试用期，既无必要，也容易引发争议。
非全日制用工到底怎么认定的？
判断是否属于非全日制用工，关键看三个特征：以小时计酬为主；劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时；每周工作时间累计不超过二十四小时。三个条件同时满足，通常按非全日制用工处理。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
反过来，如果实际每天干六七个小时、按周或按月发工资，即便合同上写着“非全日制”，也可能被认定为全日制用工。上海地区在认定时通常结合实际用工管理、考勤记录和报酬支付方式综合判断，不只看合同名称。
签非全日制合同，正确做法是什么？
双方可以订立口头协议，也可以签订书面协议，法律并未强制要求书面形式。但从举证角度看，书面协议更稳妥。正确的操作可以按下面几步走：
- 明确用工形式，在协议中写清“非全日制用工”，并约定以小时计酬。
- 约定小时工资标准，且不得低于当地非全日制用工小时最低工资标准。
- 约定报酬结算支付周期，最长不得超过十五日。
- 不写入试用期条款，也不设置变相的“考察期”扣发工资。
- 如涉及工伤保险等事项，按当地规定办理，避免口头含糊带过。
需要提醒的是，非全日制用工的劳动者可以与一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的合同不得影响先订立合同的履行。
用工双方各自要留意哪些要点？
对用人单位来说，核心是别把全日制模板直接套用。对劳动者来说，核心是留存能证明用工事实的材料。以下要点清单可供对照：
- 书面或口头的用工约定内容，包括计酬方式和标准。
- 考勤或排班记录，能反映每日、每周工作时长。
- 工资支付凭证，如转账记录、工资条，注意支付周期是否超过十五日。
- 工作内容的沟通记录，如聊天记录、任务派发截图。
- 发生争议时，可向用工所在地劳动监察部门反映或申请劳动仲裁。
打个比方，如果用人单位一边说“你是兼职”，一边要求你每天固定到岗六小时、按月发薪，这种“名为非全日制、实为全日制”的安排，在争议中很难站得住脚。
常见问题
非全日制用工可以随时终止吗？
可以。任何一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位终止用工无需向劳动者支付经济补偿。这也是法律不设试用期的原因之一——用工关系本身足够灵活。
约定了试用期，劳动者能主张什么？
可以先与用人单位沟通删除该条款。若因“试用期”被扣发工资或辞退，可主张按实际工作小时支付报酬，并向劳动监察部门投诉或申请仲裁。具体请求需结合实际证据确定。
兼职被要求先试用一周，不给工资怎么办？
保留排班、聊天记录和到岗证据，先书面沟通要求支付报酬。协商不成，可向用工所在地劳动保障监察机构反映。非全日制用工不得约定试用期，以试用为名不付工资缺乏依据。
说到底，非全日制用工的关键词是“短工时、按小时、结算快”，试用期在这套规则里没有位置。用人单位与其在合同里加一句无效的试用期条款，不如把计酬方式和工时安排写清楚；劳动者遇到类似要求，也不必急着争辩，先把证据留好。具体个案情况各有不同，建议结合自身情况咨询专业律师。