不能直接视为被迫离职。劳动者以用人单位未支付停工留薪期工资为由主张被迫解除劳动合同，需满足法定条件并履行通知程序，否则可能被认定为主动辞职，无法获得经济补偿。结合上海地区审判实践，停工留薪期工资属于工伤保险待遇范畴，与劳动报酬存在区别，能否据此被迫离职存在争议，需谨慎处理。
误区一：只要公司没发停工留薪期工资，就能立刻走人并要补偿
实践中常见劳动者因工伤停工留薪期工资被拖欠，便直接离岗并申请仲裁要求经济补偿。这种做法风险较高。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定了劳动者可以解除劳动合同的情形，其中第二项为“未及时足额支付劳动报酬”。停工留薪期工资是否属于“劳动报酬”，各地理解不一。上海地区部分裁审观点认为，停工留薪期工资性质上属于工伤保险待遇，与正常提供劳动对应的工资报酬有所区别，直接援引该条款主张被迫离职，可能不被支持。
即便认为可以适用，劳动者也需证明用人单位存在主观恶意且经催告仍不支付。直接离岗而未履行通知义务，容易被认定为自动离职，进而丧失主张经济补偿的基础。
误区二：发个微信说“不干了”就算被迫解除通知
被迫解除劳动合同需要劳动者以书面形式明确告知用人单位解除理由。口头或模糊表达如“不干了”“明天不来了”，无法体现系因用人单位违法而被迫解除。上海法院在审理此类案件时，通常审查劳动者发出的解除通知是否载明具体解除事由，且该事由是否属于法定被迫解除情形。若通知中未提及停工留薪期工资拖欠，后续在仲裁中新增理由，一般不被采纳。
正确的做法是以书面形式（如EMS快递）向用人单位发送《被迫解除劳动合同通知书》，明确写明因用人单位未依法支付停工留薪期工资，依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并保留送达凭证。
如何正确主张停工留薪期工资及经济补偿？
劳动者应分步推进，避免因程序瑕疵导致实体权利受损。以下步骤可供参考：
- 确认停工留薪期期限。依据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认可适当延长。劳动者应取得医疗机构出具的休假证明，并与用人单位确认或通过劳动能力鉴定委员会确认停工留薪期。
- 书面催告用人单位支付。通过电子邮件、微信工作群或EMS发函等方式，明确要求用人单位在合理期限内支付拖欠的停工留薪期工资，并保留催告记录。
- 发送被迫解除通知。若用人单位在催告后仍不支付，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条以书面形式通知解除劳动合同，明确解除事由为“未及时足额支付劳动报酬（停工留薪期工资）”。
- 申请劳动仲裁。在解除劳动合同后一年内，向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张拖欠的停工留薪期工资及经济补偿。
关键证据材料清单
无论选择何种路径，证据准备是基础。以下材料应尽早收集固定：
- 工伤认定决定书及劳动能力鉴定结论书，用于证明工伤事实及停工留薪期。
- 医疗机构出具的诊断证明、病假单、住院记录，用以确定停工留薪期的起止时间。
- 工资发放记录、银行流水，证明用人单位未支付或未足额支付停工留薪期工资。
- 催告函件及送达凭证（如EMS回执、电子邮件截图、微信聊天记录）。
- 被迫解除劳动合同通知书及送达凭证。
- 劳动合同、社保缴纳记录，证明劳动关系及工作年限。
| 主张路径 | 法律依据 | 风险点 | 上海实践倾向 |
|---|---|---|---|
| 直接离岗并主张被迫离职 | 《劳动合同法》第三十八条 | 未履行通知义务，解除事由不明确 | 较难支持经济补偿 |
| 书面催告后发送被迫解除通知 | 《劳动合同法》第三十八条、第四十六条 | 停工留薪期工资是否属劳动报酬存在争议 | 部分案件支持，需结合具体案情 |
| 仅主张拖欠停工留薪期工资 | 《工伤保险条例》第三十三条 | 不涉及解除劳动合同，无法获得经济补偿 | 通常支持支付工资差额 |
这里要注意，上海地区不同仲裁委和法院对停工留薪期工资是否属于劳动报酬的认定尚未完全统一。劳动者在决定是否被迫解除前，可先通过劳动监察投诉或仲裁主张工资差额，避免因解除行为不当丧失经济补偿请求权。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
建议劳动者在遇到停工留薪期工资拖欠时，先固定证据、书面催告，再根据用人单位反应决定是否解除合同。若对解除条件把握不准，建议结合自身情况咨询专业律师，避免因程序失误导致权益受损。