工伤复发需要请假治疗，公司却按事假扣工资，这种做法通常不合法。根据《工伤保险条例》规定，工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。工伤复发经劳动能力鉴定委员会确认需要治疗的，依然享受工伤医疗待遇和停工留薪期待遇。因此，公司按事假处理并扣薪，缺乏法律依据，劳动者有权要求补发工资差额。
一个常见场景：工伤复发，请假变“事假”
老张在上海一家制造企业工作，两年前因工受伤，认定为工伤并评定了伤残等级。最近旧伤复发，医生建议休息两个月。老张向公司提交了病假单和工伤复发诊断证明，可人事部门说：“这次不算工伤假，只能按事假处理，工资要扣。”老张纳闷：明明是因为工伤才需要休息，怎么就成了事假？
实践中，不少用人单位对工伤复发休假的性质存在误解，或者故意按事假处理以降低成本。这里要注意，工伤复发并非普通疾病，其休假待遇有专门的法律规定，不能混同于一般事假或病假。
法律上怎么定性：工伤复发休假到底算什么假？
工伤复发休假，法律性质上属于停工留薪期。根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。工伤复发经确认需要治疗的，同样适用该条规定。
《工伤保险条例》第三十三条：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
也就是说，工伤复发休假不是事假，也不是普通病假。事假是职工因个人事务请假，用人单位可以不支付工资；而工伤复发停工留薪期是法定待遇，用人单位必须按原工资福利待遇支付。公司按事假扣薪，直接违反了上述规定。
争议焦点：公司错在哪里？
争议的核心在于休假性质的认定。公司往往以“没有住院”“没有新工伤认定”为由，拒绝按停工留薪期处理。但法律并未要求工伤复发必须住院才算，只要经治疗工伤的医疗机构诊断认为需要暂停工作接受治疗的，就应当享受停工留薪期待遇。上海法院在审判实践中通常认为，工伤复发是否成立，应以医疗机构出具的诊断证明和劳动能力鉴定委员会的确认意见为准，而非用人单位单方判断。
另一个焦点是工资标准。停工留薪期原工资福利待遇不变，指的是受伤前12个月的平均工资福利，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴等。公司按事假扣薪，往往只发最低工资甚至不发，这明显低于法定标准。劳动者可以主张补发差额。
| 休假类型 | 工资待遇 | 法律依据 |
|---|---|---|
| 事假 | 用人单位可以不支付工资 | 用人单位规章制度 |
| 普通病假 | 按病假工资标准支付，可低于原工资 | 地方病假工资规定 |
| 工伤复发停工留薪期 | 原工资福利待遇不变 | 《工伤保险条例》第三十三条 |
实务操作：劳动者该怎么做？
如果遇到公司按事假扣薪，建议按以下步骤处理：
- 收集证据：保留工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论、工伤复发诊断证明、病假单、请假审批记录、工资条等材料，证明休假与工伤复发的关联性。
- 书面沟通：向公司发送书面函件或邮件，明确说明本次休假属于工伤复发停工留薪期，要求按原工资待遇支付，并保留沟通记录。
- 申请劳动能力鉴定确认：如果公司对工伤复发有异议，可以向设区的市级劳动能力鉴定委员会申请确认，确认后公司必须执行。
- 投诉或仲裁：公司仍拒绝补发的，可以向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，主张补发工资差额。
这里要注意，工伤复发停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重经确认可以延长，但延长不超过12个月。劳动者应在规定期限内主张权利，避免拖延。
需要准备的材料清单：
- 工伤认定决定书原件或复印件
- 劳动能力鉴定结论书
- 医疗机构出具的工伤复发诊断证明和病假单
- 请假审批记录或与公司沟通的聊天记录、邮件
- 工资条、银行流水等工资支付凭证
- 劳动合同或工作证等劳动关系证明
上海地区的一般执行口径是，工伤复发停工留薪期的认定以医疗机构的诊断证明为基础，结合劳动能力鉴定委员会的确认意见。用人单位不能仅以“未住院”或“未重新认定工伤”为由拒绝支付停工留薪期工资。
结尾建议
工伤复发请长假被按事假扣薪，通常属于违法行为。劳动者应保存好工伤复发诊断证明和请假记录，及时与公司沟通，必要时通过劳动监察或仲裁维权。建议结合自身情况咨询专业律师，确保权利得到充分保障。