不合法。公司以在办公场所吸烟为由解除劳动合同，前提是这条禁烟制度已经依法制定并向员工公示或告知；制度从未公示过，员工又不知情，公司据此开除，很可能构成违法解除，员工可主张继续履行合同或要求支付赔偿金。当然，能不能赢还要看证据和具体情节，下面把常见的错误做法掰开讲清楚。
第一个坑：以为制度写进员工手册就自动生效
很多公司把禁烟条款往员工手册里一塞，就当成尚方宝剑。问题在于，规章制度要对员工产生约束力，得同时满足内容合法、程序民主、已经公示告知这几个条件，缺一个都可能被认定无效。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
吸烟管理属于劳动纪律和劳动安全卫生范畴，正好落在这一条里。制度没经过讨论协商，也没公示告知，员工说自己从没见过，公司又拿不出签收记录、培训签到、系统公告截图这类证据，仲裁和法院通常不会认可这条制度可以作为解除依据。
第二个坑：把吸烟直接等同于严重违纪
解除劳动合同用的是《劳动合同法》第三十九条「严重违反用人单位的规章制度」。吸烟本身是不是「严重」，要看制度怎么规定、在什么场所吸、有没有造成实际危险。仓库、加油站、易燃品存放区吸烟，性质完全不同；普通办公室偶尔吸一次，直接顶格开除，处理上容易被认为过重。
实践中常见的情形是，公司制度只写了「禁止吸烟」，没写违反后怎么处理，或者写了「予以警告」，结果直接开除。这种处罚与规定不匹配的做法，在上海地区的劳动争议处理中很难被支持。这里要注意，制度内容和处理结果之间得有对应关系。
第三个坑：员工自己先乱了阵脚
被通知开除后，不少人一气之下不去上班，或者当场签了离职申请，后面维权就变得被动。正确的做法是按步骤来，把证据先固定住：
- 保留解除通知原件或截图，看清上面写的解除理由和法律依据。
- 收集能证明公司制度从未公示的材料，比如入职时没发过员工手册、没签过制度确认书、工作群里从没发过相关通知。
- 保存考勤记录、工资流水、劳动合同、社保缴纳记录，证明劳动关系和工作年限。
- 不要在压力下签署「个人原因离职」类文件，签字前看清内容。
- 在解除之日起一年内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金或要求继续履行合同。
赔偿金的标准是经济补偿的二倍，按工作年限和离职前十二个月平均工资计算。工作几年、月薪多少，直接决定金额，自己可以先估算一下。
公司怎么说才算把制度公示到位？
公示不是嘴上说说。发员工手册让员工签收、组织制度培训并签到、在办公系统或企业微信发布并留存已读记录、把制度作为劳动合同附件由员工签字，这些都能作为已告知的证据。反过来，只有一份存在电脑里的制度文件，没有员工确认痕迹，证明力就很弱。
员工这边也一样，如果入职时确实签过制度确认书、参加过培训，再主张「不知道有这条规定」，通常站不住。所以这类争议的核心，往往就是那几张签字纸和几条系统记录。
被开除了，走仲裁还是先协商？
两条路可以并行。先和公司沟通，看能否协商补偿，谈成记得落成书面协议；谈不拢就尽快申请仲裁，别拖过一年时效。仲裁请求可以写违法解除赔偿金，也可以选择要求继续履行劳动合同，具体选哪个，要结合自己还想不想回去上班、公司是否具备履行条件来判断。
需要提醒的是，如果吸烟行为确实发生在禁火区域，或者造成了火灾隐患、影响了他人安全，即便制度公示有瑕疵，公司的处理也可能被认定有一定合理性，结果未必一边倒。所以别只盯着「没公示」这一点，把自己这边的行为事实也理清楚。
建议结合自身情况咨询专业律师，把解除通知、制度文本和手头证据一起梳理，再决定是协商还是仲裁，心里会更有底。