场景：用工单位裁员，派遣员工被退回
张先生与上海某派遣公司签订两年期劳动合同，被派至一家制造企业工作。半年后，用工单位因经营调整裁减岗位，将张先生退回派遣公司。派遣公司随即通知张先生解除劳动合同，理由是“用工单位已退回，无岗位可安排”。张先生困惑：退回就能直接辞退吗？答案是否定的。退回只是派遣用工关系中的一环，并不当然赋予派遣单位解除劳动合同的权利。派遣单位能否辞退，取决于是否符合《劳动合同法》规定的解除情形，并履行相应程序。
退回的法律定性：劳动关系与用工关系分离
在劳务派遣中，存在三重关系：派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系；派遣单位与用工单位签订派遣协议；用工单位实际使用劳动者。劳动者被退回，仅意味着用工单位终止使用，劳动关系仍存续于派遣单位与劳动者之间。因此，退回本身不是解除劳动合同的法定事由。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条第二款：被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
该条明确：用工单位退回需以劳动者存在法定情形为前提，派遣单位解除合同也须依据相应条款。用工单位裁员退回，若不属于法定退回情形，派遣单位不能据此直接解除。
争议焦点：裁员退回是否构成合法解除理由？
焦点一：用工单位裁员是否属于法定退回情形？根据《劳务派遣暂行规定》第十二条，用工单位仅在下列情形可退回劳动者：劳动合同法第四十条第三项（客观情况重大变化）、第四十一条（经济性裁员）等。若裁员符合经济性裁员程序，退回可能合法。但退回合法不等于派遣单位可解除合同。派遣单位解除需满足劳动合同法第三十九条（过失性辞退）或第四十条（无过失性辞退）等情形。裁员退回本身不属于劳动者过失，也不直接等同于客观情况重大变化。派遣单位若以“无岗位”为由解除，需证明符合第四十条第三项，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且经协商未能变更。实践中，派遣单位需举证证明已与劳动者协商变更岗位但未果，否则可能构成违法解除。
焦点二：派遣单位能否以“退回”为由主张劳动合同无法履行？上海法院在审判实践中通常认为，派遣单位作为用人单位，负有安排工作的义务。劳动者被退回后，派遣单位应积极重新派遣或协商变更，不能简单以无岗位为由解除。若派遣单位未履行协商变更程序，直接解除，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。
实务操作要点：派遣单位与劳动者的应对
派遣单位应审慎处理退回后的劳动关系，避免违法解除。劳动者被退回后，应关注自身权益，保留证据。以下要点可供参考：
- 派遣单位应核查退回是否基于法定情形，要求用工单位出具书面退回说明及依据。
- 派遣单位在退回后应与劳动者协商变更岗位或重新派遣，保留协商记录。
- 若确需解除，派遣单位应依据劳动合同法第三十九条或第四十条，履行通知工会、提前三十日书面通知或支付代通知金等程序。
- 劳动者应保存劳动合同、派遣协议、退回通知、工资记录、沟通记录等材料。
- 劳动者对解除有异议，可在一年内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金或要求继续履行合同。
常见问题
用工单位裁员退回，派遣公司直接辞退合法吗？
不合法。退回不等于解除，派遣公司辞退须符合法定解除情形并履行程序。仅以退回为由辞退，可能构成违法解除，劳动者可主张赔偿金。
被退回后没有新岗位，派遣公司能解除合同吗？
需看是否符合劳动合同法第四十条第三项。派遣公司应证明客观情况重大变化致合同无法履行，且已与劳动者协商变更未果。否则直接解除风险较高。
劳动者被违法辞退，能主张什么权利？
可要求继续履行合同，或主张违法解除赔偿金（经济补偿标准的二倍）。上海地区仲裁与法院一般会审查解除理由与程序，建议及时收集证据并申请仲裁。
遣用工涉及多重法律关系，退回与解除的界限易生争议。建议结合自身情况咨询专业律师，依法维护权益。