案例透视：简历未填婚育状况，公司能否据此解除劳动合同？
某公司招聘行政岗位，王女士（化名）入职时简历“婚育状况”一栏未填写。入职半年后王女士怀孕并告知公司，公司随即以“简历隐瞒婚育信息、构成欺诈”为由解除劳动合同。王女士认为婚育状况与岗位无关，公司则主张员工有如实告知义务。双方争议的核心在于：婚育信息是否属于用人单位有权了解的范畴，未填写能否构成解除理由。
争议焦点：婚育信息是否属于必须如实说明的内容？
《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这里的“直接相关”是判断关键。婚育状况通常与岗位职责、工作能力无直接关联，除非岗位存在法律明确规定的特殊限制。因此，单纯未填写婚育信息，一般难以认定为欺诈。
处理机构通常的裁量思路是什么？
劳动争议处理机构在审查此类解除行为时，通常从三个层面展开：一是用人单位是否在招聘时明确将婚育状况列为录用条件；二是未填写婚育信息是否足以影响订立劳动合同的真实意思；三是解除行为是否构成对孕期女职工的区别对待。以下对比表概括了常见考量因素。
| 考量因素 | 倾向于合法解除的情形 | 倾向于违法解除的情形 |
|---|---|---|
| 招聘时是否明确要求 | 岗位招聘明确将婚育状况列为录用条件并已告知 | 招聘时未提及，事后补充主张 |
| 与岗位的关联程度 | 岗位存在法律规定的特殊限制（如特定禁忌作业） | 普通行政、文职等岗位，婚育与履职无关 |
| 解除的真实动机 | 有证据证明员工虚构关键信息影响录用 | 得知怀孕后立即解除，时间节点高度吻合 |
实践中，上海地区裁审机构对孕期女职工的解除审查较为严格。用人单位以“隐瞒婚育”为由解除，往往需要举证证明该信息属于录用必要条件且员工存在故意虚构，举证难度较大。若解除发生在员工告知怀孕之后，裁审机构还会重点审查解除动机是否与怀孕相关。
解除程序是否合法，同样影响结果
即便用人单位主张员工存在欺诈，解除程序也须符合法律规定。用人单位以欺诈为由主张劳动合同无效的，应当先向劳动争议仲裁机构或人民法院请求确认无效，而非直接发出解除通知。直接解除的，可能被认定为违法解除。此外，孕期女职工受《劳动合同法》第四十二条特殊保护，用人单位不得依据第四十条、第四十一条解除劳动合同，除非存在第三十九条规定的过失性情形。
给当事人的启示：遇到类似情况如何应对？
对劳动者而言，保留招聘广告、岗位说明、沟通记录等材料，有助于证明婚育信息并非录用条件。对用人单位而言，招聘时若设置与岗位无关的婚育门槛，本身存在法律风险。以下步骤可供参考：
- 劳动者收到解除通知后，注意保留书面通知原件及送达记录。
- 梳理招聘阶段材料，确认用人单位是否曾明确要求婚育信息。
- 在法定时效内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金或要求继续履行合同。
- 用人单位应审查解除依据是否属于第三十九条情形，避免程序瑕疵。
需要准备哪些材料？
- 劳动合同、岗位说明书及招聘广告截图。
- 解除劳动合同通知书及送达凭证。
- 怀孕告知记录、与公司沟通的邮件或聊天记录。
- 工资流水、社保缴纳记录，用于计算赔偿基数。
常见问题
简历未填婚育信息，公司能直接开除吗？
通常不能。婚育信息与多数岗位无直接关联，未填写一般不构成欺诈，公司直接解除可能被认定为违法解除。
上海地区对孕期女职工解除审查是否更严？
结合上海法院的审判实践，裁审机构对孕期解除的合法性审查较为严格，用人单位需承担较重的举证责任。
建议结合自身情况咨询专业律师，评估解除行为的合法性并选择适当的维权路径。