员工能否以未足额支付停工留薪期工资为由解除合同并主张经济补偿？
可以，但需满足法定条件。用人单位未足额支付停工留薪期工资，属于未及时足额支付劳动报酬的情形，员工有权依据《中华人民共和国民法典》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。实践中，上海地区法院对此类争议的审查重点在于：停工留薪期工资是否属于劳动报酬、未足额支付是否具有主观恶意、员工解除程序是否合法。下面分情形展开分析。
停工留薪期工资的法律性质是什么？
停工留薪期工资属于劳动报酬，而非福利或补偿。根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”即包含工资性收入，其性质为劳动报酬。上海地区司法实践普遍认为，停工留薪期工资是工伤职工在治疗期间应得的工资待遇，用人单位未足额支付，构成未及时足额支付劳动报酬。
《工伤保险条例》第三十三条：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
哪些情形下员工可以解除合同并主张经济补偿？
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条进一步规定，劳动者依照第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。因此，员工以未足额支付停工留薪期工资为由解除合同并主张经济补偿，需满足以下条件：
- 用人单位存在未足额支付停工留薪期工资的事实，且该事实持续存在或经催告后仍未纠正；
- 员工解除合同的通知中明确以“未足额支付劳动报酬”为解除理由，而非其他事由；
- 员工解除合同前，已向用人单位提出支付要求或进行催告，给予合理履行期限；
- 用人单位未足额支付不具有正当抗辩事由，如因工伤认定尚未完成、工资标准存在合理争议等。
这里要注意，若用人单位因工伤认定程序尚未终结、停工留薪期尚未确定而暂未支付，或双方对工资标准存在真实争议且用人单位已按较低标准支付，法院可能认定不构成“未及时足额支付”，从而不支持经济补偿。上海地区法院在审查时，会结合用人单位的过错程度、员工催告情况、支付差额比例等因素综合判断。
不同情形下的法律后果对比
| 情形 | 员工能否解除合同 | 能否主张经济补偿 | 法律依据 |
|---|---|---|---|
| 用人单位无正当理由未足额支付，经催告仍不支付 | 可以 | 可以 | 劳动合同法第三十八条、第四十六条 |
| 用人单位因工伤认定未完成而暂未支付，且已说明情况 | 可以解除，但可能不构成违法解除 | 通常不支持 | 需结合过错程度判断 |
| 双方对工资标准存在真实争议，用人单位已按较低标准支付 | 可以解除，但需审慎 | 可能不支持 | 需结合争议合理性判断 |
| 用人单位仅少量差额且已及时补正 | 可以解除，但经济补偿主张可能被驳回 | 通常不支持 | 需结合差额比例及补正情况 |
常见误区：员工解除合同就能拿到经济补偿吗？
并非所有解除都能获得经济补偿。实践中常见误区包括：员工以“个人原因”提出辞职后，再主张经济补偿，法院通常不予支持；员工未履行催告程序直接解除合同，用人单位在诉讼中补足工资的，法院可能认定解除条件不成就；员工解除通知中未明确以“未足额支付劳动报酬”为由，后续变更理由的，法院审查趋严。此外，经济补偿的计算标准为按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
建议员工在解除合同前，先以书面形式向用人单位提出支付要求并保留送达凭证，解除通知中明确援引《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条。用人单位则应规范停工留薪期工资支付流程，避免因程序瑕疵引发争议。具体个案情况复杂，建议结合自身情况咨询专业律师。