工伤康复期间被扣发绩效工资，法律上是否允许？结论先行：原则上不允许，但需区分绩效工资的性质与考核依据。根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。若康复期属于停工留薪期，扣发绩效工资即违法；若康复期已满或属于非停工留薪的康复训练，则需看绩效考核制度是否合法有效。
康复期与停工留薪期是一回事吗？
工伤康复期并不完全等同于停工留薪期。停工留薪期是职工因工作遭受事故伤害或患职业病后，需要暂停工作接受工伤医疗的期间，其长短一般由治疗工伤的医疗机构出具意见，或参照《上海市工伤保险实施办法》规定的停工留薪期目录确定，通常不超过12个月，伤情严重或情况特殊可延长，但延长不得超过12个月。
实践中，康复期往往与停工留薪期重叠，但也存在停工留薪期已满、仍需康复治疗的情形。这里要注意：停工留薪期内的康复治疗，属于法定必须全额发薪的阶段；停工留薪期满后的康复，则进入另一套规则。
停工留薪期内扣绩效工资，法律依据何在？
停工留薪期内，法律要求原工资福利待遇不变。所谓“原工资”，并非仅指基本工资，而是指工伤职工受伤前正常工作期间应得的工资总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等，绩效工资属于奖金范畴，自然在内。
《工伤保险条例》第三十三条：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
上海地区执行口径同样明确。若单位以“未提供劳动”或“绩效不达标”为由扣发停工留薪期内的绩效工资，职工可主张补足差额。当然，若绩效工资本身是浮动的，且考核周期跨越受伤前后，则需按实际出勤与工作表现折算，不能简单全额扣发。
停工留薪期满后继续康复，绩效工资如何计算？
停工留薪期结束后，若伤情尚未痊愈，职工可能进入“康复期”继续治疗，但此时法律不再强制单位按原工资发放。若职工已恢复上班（含调整岗位），则绩效工资按单位规章制度执行；若仍请病假，则按病假工资标准支付，通常不低于上海市最低工资标准的80%。
关键点在于：单位能否扣绩效，取决于其绩效考核制度是否经过民主程序制定并公示，且扣发行为是否具有合理性。若单位制度规定病假期间不计绩效，且该制度合法有效，则扣发有据；反之，若制度笼统规定“未出勤即无绩效”，法院可能认定其不合理，尤其在工伤康复这一特殊情形下。
遇到扣发绩效，你该按这几步维权
如果你正处于工伤康复期，发现绩效工资被扣，别急着争吵，按步骤收集证据、逐级沟通。
- 确认停工留薪期是否届满。查阅病历、休假证明或单位认定的停工留薪期文书，判断扣发行为发生的时间段。
- 收集工资单与银行流水。保存受伤前12个月的平均工资记录，以及扣发月份的工资明细，用于计算差额。
- 向单位人事书面询问扣发理由。通过邮件或书面函件提出异议，要求书面回复，保留沟通痕迹。
- 申请劳动仲裁。若协商无果，在知道权利被侵害之日起一年内，向单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，注意时效。
需要准备哪些关键材料？
维权时材料越全，越容易获得支持。以下清单供你对照准备。
- 工伤认定决定书（证明工伤性质）；
- 停工留薪期确认文书或医疗机构的休假建议；
- 劳动合同、工资条、银行转账记录（证明工资构成）；
- 单位绩效考核制度文本（证明扣发依据）；
- 与单位沟通的邮件、聊天记录或书面函件。
常见误区：康复期不等于自动延长的停工留薪期
很多职工误以为“只要在康复，单位就得全额发薪”，其实不然。停工留薪期有明确期限，期满后若仍需治疗，应办理病假手续或申请延长停工留薪期（需经劳动能力鉴定委员会确认）。若未办理手续，单位可能按旷工处理，届时不仅绩效不保，基本工资也可能受影响。
另一个误区是“绩效工资属于奖金，单位可自主决定”。事实上，停工留薪期内的绩效工资属于法定福利待遇，单位无权单方剥夺；而停工留薪期满后的绩效，则需结合制度与实际情况判断，不可一概而论。
给读者的务实建议
工伤康复不易，经济压力更让人焦虑。建议你先对照停工留薪期确认书，明确自己处于哪个阶段；若确属停工留薪期内被扣绩效，可先与单位人事沟通，引用《工伤保险条例》第三十三条，多数单位会依法补足。若沟通无效，及时申请劳动仲裁，注意保留好所有书面证据。若对停工留薪期认定有争议，可向上海市劳动能力鉴定委员会申请确认。每一步都不必恐慌，法律是站在劳动者这一边的。
本文所述为一般性法律知识，具体适用需结合案件事实与最新法律规定。如需处理实际法律事务，建议咨询专业律师获取针对性意见。