工龄不因换签合同而自动中断。只要劳动者仍在原工作场所、原岗位工作，且非因本人原因从原单位被安排到新单位，原工龄原则上应连续计算。上海法院在审理此类争议时，通常以实际用工管理关系为核心判断标准，而非仅看合同与哪家公司签订。下面从一个常见场景说起。
换签合同后，工龄突然“归零”了？
张先生在上海一家制造企业工作六年，今年公司通知他：业务外包给了一家新公司，需要与外包公司重新签劳动合同，岗位、工作地点不变。签完新合同后，新公司却告诉他工龄从零起算，此前的六年不算。张先生担心：将来被辞退或计算年休假时，这六年是不是白干了？
这个场景在业务外包、关联公司调动中很常见。工龄是否连续，直接关系到经济补偿金、年休假天数、无固定期限合同签订条件等核心权益，不能只看合同上写的是哪家公司。
法律上怎么认定工龄是否连续？
核心依据是劳动者是否“非因本人原因”从原用人单位被安排到新用人单位。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位未支付经济补偿的，新用人单位在计算经济补偿时，应把原单位工作年限合并计算。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
实践中，上海法院一般会综合考察：工作地点和岗位是否变化、工资由谁发放、社保由谁缴纳、日常管理由谁负责、换签是否由原单位安排。如果这些要素指向劳动者仍在原单位的管理体系下工作，工龄连续计算的可能性较大。
业务外包与工龄中断的争议焦点在哪？
争议通常集中在两点：一是换签是否属于“非因本人原因”；二是原单位有没有支付过经济补偿。如果劳动者是主动辞职后入职外包公司，工龄中断的风险较高；如果是公司统一安排、劳动者没有选择权，则更可能被认定为非因本人原因。
另一个焦点是外包是否真实。真外包下，外包公司应独立管理劳动者；假外包、真派遣或“换壳不换人”的情形，法院会穿透合同形式看实际用工。这里要注意：劳动者签字同意换签，不等于放弃工龄，关键看换签的起因和实际履行情况。
遇到换签，劳动者要留哪些证据、走哪些步骤？
第一步，保留换签通知、会议记录、聊天记录，证明换签是公司安排而非本人主动求职。第二步，保存工资流水、社保缴费记录、工牌、考勤记录，证明工作地点和岗位未变。第三步，核对新合同是否写明工龄承继条款，若没有，可书面要求补充。第四步，若新单位拒绝承认原工龄，可向劳动监察部门反映或申请劳动仲裁。
- 换签通知或邮件、微信通知截图
- 原劳动合同及新劳动合同原件
- 工资银行流水、社保缴费明细
- 考勤记录、工牌、工作群聊天记录
- 原单位是否支付经济补偿的凭证
时限上，劳动仲裁申请时效一般为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算，不要拖到离职后再集中主张。
常见问题
换签时公司让签“自愿放弃工龄”承诺书，有效吗？
这类承诺书效力有限。若换签本质是公司安排、劳动者没有真实选择权，放弃工龄的条款可能被认定无效。但签字仍会增加维权难度，建议签前书面提出异议并保留证据。
外包公司承认工龄，但原公司没给经济补偿，怎么办？
工龄合并计算后，新公司在计算经济补偿时应包含原单位年限。原单位未支付补偿，不影响合并计算，但需保留原单位未支付补偿的证据。
建议结合自身情况咨询专业律师，提前梳理证据链条，避免因换签时的一时疏忽影响长远权益。