公司规定“女员工入职两年内不得怀孕”并据此开除员工，该条款无效，公司行为构成违法解除劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得限制女职工生育权利，亦不得因怀孕降低工资、辞退或解除合同。以下从法律效力、不同情形、法条依据及常见误区展开分析。
此类限制生育条款为何不具法律效力？
该条款因违反法律强制性规定而自始无效。生育权是公民的基本权利，受《中华人民共和国妇女权益保障法》保护，任何单位不得以合同、规章制度等形式加以限制。公司规定属于内部规章制度，其内容不得与法律、行政法规相抵触，否则对劳动者不产生约束力。即便员工入职时签字确认，也不能改变条款的违法本质。
实践中，部分公司辩称该规定是为了便于用工管理，但管理自主权不能凌驾于法律之上。上海法院在审理此类劳动争议时，通常直接认定限制怀孕条款无效，并以此为基础判断解除行为是否合法。
公司以怀孕为由开除员工，不同情形下后果有何不同？
公司以怀孕为由开除员工，属于违法解除劳动合同，员工可主张继续履行合同或要求支付赔偿金。具体分两种情形：
- 员工要求继续履行劳动合同的，公司应当撤销开除决定，恢复劳动关系，并补发违法解除期间的工资损失。
- 员工不要求继续履行或合同已无法继续履行的，公司应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资。
这里要注意，即使公司以“严重违反规章制度”为由开除，若所依据的规章制度本身违法，解除行为仍不合法。上海地区的一般执行口径是，审查解除合法性时优先判断制度依据的效力，违法制度不能作为解除依据。
法律依据有哪些？
核心依据包括《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，明确女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照第四十条、第四十一条解除劳动合同。《女职工劳动保护特别规定》第五条进一步规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或聘用合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；……
此外，《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条亦规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得限定男性或者规定男性优先，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件。上述规定共同构成对女职工生育权益的保障体系。
常见误区：签字同意就等于有效吗？
不少员工误以为入职时签了“两年内不怀孕”承诺书就必须遵守，实则不然。违反法律强制性规定的条款自始无效，签字不能使其合法化。公司也不能以员工“违约”为由要求违约金或赔偿，此类约定不受法律保护。
另一个误区是认为公司只要不直接写“怀孕就开除”就没事。若公司通过调岗降薪、增加工作量等方式变相逼迫怀孕员工离职，同样可能构成违法，员工应注意保留证据，如调岗通知、工资流水、沟通记录等。
常见问题
公司规定“女员工入职两年内不得怀孕”有效吗？
无效。该规定限制女职工生育权，违反法律强制性规定，对员工不产生约束力。公司据此开除员工属于违法解除，员工可依法维权。
被公司以怀孕为由开除，可以主张哪些权利？
可以主张继续履行劳动合同，或要求公司支付违法解除赔偿金（经济补偿标准的二倍）。同时可向劳动监察部门投诉，要求责令公司改正。
维权需要准备哪些材料？
建议收集劳动合同、公司规章制度、开除通知、怀孕证明、工资流水、社保记录及沟通记录等。上海地区可向公司所在地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁时效为一年。
建议结合自身情况咨询专业律师，依法理性维权。