一个常见的解雇场景：考核不合格就该走人吗
某公司员工连续两个季度绩效考核排名末位，公司先安排其为期两周的业务培训，随后又将其从销售岗调整至客服岗。调整后第三个月，该员工仍被认定未达岗位要求，公司遂以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，并不支付赔偿金。员工不服，申请劳动仲裁。这类争议的核心问题在于：培训或调岗之后仍被认定不胜任，用人单位是否就能直接解除合同？答案是否定的，法律对解除条件、程序与举证责任均有严格限制，任一环节缺失都可能导致解除违法。
法律如何定性：不胜任解除的三道门槛
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项将“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”列为用人单位可以提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同的情形。该条同时要求用人单位就解除事实承担举证责任。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……
据此，合法解除需同时满足三个条件：其一，存在“不能胜任工作”的客观事实；其二，已实际实施培训或调岗；其三，培训或调岗后再次考核仍不胜任。三者缺一不可，且解除还须履行通知工会等程序性义务。此外，依据该法第四十六条，此种情形解除仍需支付经济补偿，不能以“不胜任”为由免除补偿责任。
争议焦点：哪些细节决定解除是否合法
“不胜任”如何认定
不胜任不等于考核排名靠后。实践中，用人单位需提供明确的岗位职责、可量化的考核标准、考核过程记录及员工知晓确认的证据。仅有末位排名而无客观标准，通常难以被认定为不胜任。上海地区审判实践普遍要求考核制度经过民主程序制定并向劳动者公示。
培训或调岗是否真实履行
培训应有内容、时间与签到记录；调岗应具有合理性，岗位与劳动者能力相匹配，不得以调岗为名变相降薪逼迫离职。形式化的短期培训或明显带有惩罚性的调岗，往往不被认可。
再次不胜任的举证
调岗或培训后需有合理的考察期与再次考核结论。若用人单位在调岗次日即以原考核结果解除，属于程序瑕疵，解除很可能被认定违法。
实务操作要点：劳动者与用人单位各自该做什么
对劳动者而言，关键在于固定证据并及时主张权利。
- 保存劳动合同、岗位说明书、考核制度与历次考核结果，确认考核标准是否事先告知。
- 留存培训通知、签到记录或调岗通知，核实调岗是否降薪、工作地点是否重大变更。
- 收到解除通知后，注意落款理由与日期，保留原件或电子记录。
- 在法定时效内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金或要求继续履行合同。
对用人单位而言，应确保制度合法、标准明确、程序完整，解除前书面通知工会，并依法支付经济补偿。以“不胜任”替代协商解除或经济性裁员，风险较高。
被认定违法解除后会怎样
依据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违法解除劳动合同，劳动者可要求继续履行；不要求继续履行或合同已不能继续履行的，用人单位应按第八十七条支付赔偿金，标准为经济补偿的二倍。结合上海地区的一般执行口径，仲裁与法院对“不胜任”解除的审查较为严格，举证不足的用人单位败诉比例不低。
常见问题
考核末位就等于不能胜任工作吗？
不等于。末位仅是相对排名，不能直接证明劳动者未达到岗位要求，用人单位仍需举证客观考核标准与具体事实。
调岗后工资降低，还能作为合法调岗吗？
需具体分析。若调岗缺乏合理依据且实质降薪，可能被认定为变相逼迫离职，影响解除的合法性。
无论处于哪一方，面对“不胜任”争议都应尽早梳理证据、厘清程序。建议结合自身情况咨询专业律师，评估解除行为的合法性后再决定维权路径。