案例透视：一场因怀孕引发的解雇争议
某公司女职工李某入职两年后怀孕，因孕期反应需定期产检，多次请假。公司以「不能胜任工作」为由，向其发出解除劳动合同通知书。李某认为公司违法解除，申请劳动仲裁，要求继续履行合同或支付赔偿金。公司则主张李某产检请假频繁，影响工作安排，属于严重违反规章制度。双方争议焦点在于：孕期女职工的请假是否构成严重违纪？用人单位能否以不能胜任工作为由解除合同？
争议焦点：解雇保护与用工管理权的边界
本案的核心争议在于法律对「三期」（孕期、产期、哺乳期）女职工的解雇保护范围。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，用人单位不能以「不能胜任工作」「客观情况发生重大变化」或经济性裁员为由解除「三期」女职工的合同。但法律并非绝对禁止解除，若女职工存在严重违反规章制度等过失性情形，用人单位仍可依据第三十九条解除合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；……
本案中，公司以「不能胜任工作」为由解除合同，直接违反第四十二条的禁止性规定。产检请假属于女职工依法享有的权利，若公司规章制度未将产检请假明确列为严重违纪，且请假程序符合规定，则难以认定为严重违纪。因此，公司的解除行为缺乏合法依据。
裁量思路：仲裁与法院通常如何认定
结合上海地区劳动争议审判实践，处理此类争议时，裁审机构通常从以下角度审查：
- 解除理由是否属于《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的情形。若属于，则直接认定为违法解除。
- 若用人单位主张过失性解除，需举证证明女职工存在严重违反规章制度的行为，且规章制度需经民主程序制定并已向劳动者公示。
- 对于产检请假，一般视为正常出勤，不构成旷工或违纪，除非女职工未按规定履行请假手续且情节严重。
- 用人单位以「不能胜任工作」为由解除的，还需证明已进行培训或调岗，且仍不能胜任，程序要求严格。
本案中，公司未能证明李某的请假行为达到严重违纪程度，也未能履行调岗或培训程序，其解除行为被认定为违法解除的可能性较大。根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或合同已不能继续履行的，用人单位应支付赔偿金。
启示：女职工与用人单位各自应注意什么
对女职工而言，应及时告知用人单位怀孕事实，并按照公司规定履行请假手续，保留产检记录、请假审批等证据。若遭遇违法解雇，应在法定时效内（通常为一年）申请劳动仲裁，主张继续履行合同或要求赔偿金。对用人单位而言，应完善规章制度，明确请假流程，避免将法定产检假视为违纪；调整工作岗位时需与女职工协商一致，不得单方降低待遇或变相逼迫离职。确需解除合同的，应严格审查是否符合第三十九条规定的情形，并保留充分证据。
这里要注意，哺乳期同样受解雇保护。哺乳期一般指婴儿出生后满一周岁之前，用人单位不得依据第四十条、第四十一条解除合同。若女职工在哺乳期内存在严重违纪行为，用人单位仍可依法解除，但需承担举证责任。
常见问题：产检假与哺乳时间如何安排
产检请假是否必须批准？
产检是孕期女职工的法定权利。根据《女职工劳动保护特别规定》，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。用人单位应予以批准，不得按病假、事假处理，更不得以此为由认定违纪。
哺乳期每天有多长时间哺乳假？
根据《女职工劳动保护特别规定》第九条，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位应当在每天的劳动时间内为其安排1小时哺乳时间；生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时。哺乳时间可合并使用，用人单位不得以此扣减工资。
建议遇到此类争议时，注意收集劳动合同、解除通知书、请假记录、工资流水等材料，结合自身情况咨询专业律师，依法维护权益。