从一起咨询说起：降薪后辞退，赔偿金该按哪个工资算？
一位读者留言：公司在季度考核中把他列为“末位”，随后通知降薪30%，他不同意但公司直接执行。两个月后公司以“不能胜任工作”为由辞退他。他想知道：公司用“末位淘汰”降薪后再辞退，赔偿基数按降薪后算吗？答案很明确：如果降薪未经协商一致或缺乏合法依据，赔偿基数应按降薪前的正常工资计算。上海法院在审判实践中普遍持这一口径，下面展开说。
“末位淘汰”降薪，法律上站得住脚吗？
先说结论：单纯因为考核排名末位就降薪，法律依据不足。用人单位单方调整工资，属于变更劳动合同内容，需要与劳动者协商一致，或者有合法有效的规章制度作为依据。而“末位”并不等于“不能胜任工作”，这是两个概念。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……
这条规定说明，即使员工真的不能胜任，公司也要先培训或调岗，仍不能胜任才能解除，且需支付经济补偿。直接把“末位”等同于“不能胜任”并降薪，再以此辞退，程序上站不住脚。
赔偿基数到底按降薪前还是降薪后算？
这是本文的核心问题。经济补偿或赔偿金的计算基数，是劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。关键在于：降薪如果违法，这十二个月的平均工资应按降薪前的正常工资水平计算。
打个比方：你原本月薪1万元，公司违法降薪至7000元，两个月后辞退你。计算基数时，这两个月的7000元应还原为1万元，再与前十个月工资平均。实践中，仲裁和法院会审查降薪的合法性，违法降薪期间的低工资不会被采纳为基数。
这里要注意：如果降薪经过你书面同意，或者公司有合法有效的制度依据且程序合规，基数才可能按降薪后计算。但“末位淘汰”通常不具备这种合法性。
遇到这种情况，你可以按这几步走
如果你正面临类似处境，建议按以下步骤固定证据、主张权利：
- 保留降薪通知、考核结果、工资条、银行流水，证明降薪前后的工资差额。
- 书面回复公司，明确表示不同意降薪，要求恢复原工资待遇（微信、邮件均可，注意留存）。
- 如果公司强行辞退，要求出具书面解除通知，写明解除理由。
- 在解除之日起一年内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金或经济补偿，基数按降薪前工资计算。
- 对仲裁结果不服的，可在法定期限内向法院起诉。
上海地区的一般执行口径是：违法降薪期间的工资差额可以一并主张，赔偿基数以降薪前十二个月平均工资为准。仲裁时效为一年，别拖。
常见问题
公司说“末位淘汰”是制度规定，有效吗？
结论：仅以末位淘汰为由降薪或辞退，通常无效。理由：末位排名不等于不能胜任工作，制度不能突破法律底线。规章制度需经民主程序制定并公示，且内容合法，才可能作为依据。
降薪后我干了几个月，还能按原工资算基数吗？
结论：可以，前提是降薪违法。理由：违法降薪期间的低工资不应作为计算基数，仲裁或法院会还原为降薪前正常工资。建议保留降薪前十二个月的工资记录。
公司不承认降薪违法，我该准备什么材料？
结论：重点准备三类材料。理由：一是降薪通知或考核文件，二是降薪前后的工资流水，三是你提出异议的记录。材料越完整，主张越容易被支持。
最后提醒：每家公司的制度设计和操作细节不同，具体案件建议结合自身情况咨询专业律师，不要仅凭本文自行判断。