核心结论：工伤康复期间（停工留薪期内）兼职其他工作，公司能否合法开除，关键看兼职是否影响工伤康复、是否违反劳动合同或规章制度中的忠实义务，以及公司解除的程序是否合法。并非所有兼职都构成合法开除理由，也并非绝对禁止。上海法院在审判实践中通常结合停工留薪期的性质、兼职行为的实际影响、公司规章制度的明确性综合判断。
开门见山：三个高频错误做法
实践中，劳动者和用人单位在工伤康复期间兼职问题上常陷入以下误区。
错误一：劳动者认为工伤期间兼职是个人自由，公司无权干涉。工伤停工留薪期是法律给予劳动者治疗康复的期间，但劳动者仍负有劳动合同项下的忠实义务和遵守规章制度的义务。兼职并非绝对自由，若兼职行为与康复目的相悖或损害公司利益，可能构成违纪。
错误二：公司发现兼职即直接开除，不区分兼职性质与影响。公司不能仅凭“存在兼职”这一事实就合法解除劳动合同。法律要求公司证明兼职行为达到严重违反规章制度或劳动合同的程度，且规章制度本身需合法有效、已向劳动者公示。
错误三：公司以兼职为由开除，但忽略工伤停工留薪期的特殊保护。停工留薪期内，公司不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同，但劳动者严重违纪的，公司仍可依据第三十九条解除。此处界限易被误读。
逐条拆解：错在哪，法律边界如何
兼职是否违反忠实义务？
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。兼职是否构成“严重违反”，取决于公司规章制度是否明确禁止兼职、是否将兼职列为严重违纪情形，以及该制度是否经民主程序制定并公示。若制度缺失或模糊，公司直接开除的依据不足。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……
停工留薪期是否赋予劳动者兼职权利？
《工伤保险条例》第三十三条规定的停工留薪期，是劳动者因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间，原工资福利待遇不变。该期间的核心目的是治疗康复，而非赋予劳动者从事其他有偿工作的自由。若兼职行为明显影响康复或与治疗安排冲突，公司可据此主张劳动者违反诚信原则和劳动合同附随义务。
公司解除的程序是否合法？
公司以兼职为由解除劳动合同，需履行通知工会程序（如有工会），并将解除通知书送达劳动者。若公司未履行法定程序，即使兼职事实存在，解除行为也可能被认定违法。上海地区法院对解除程序的审查较为严格，程序瑕疵常导致公司败诉。
正确做法：劳动者与公司各自的风险防控
对劳动者而言，工伤康复期间应优先保障治疗康复，避免从事与康复目的明显冲突的兼职。如确需兼职，应提前了解公司规章制度是否允许，并保留兼职不影响康复的证据（如医生许可、兼职时间安排合理等）。
对公司而言，若拟以兼职为由解除劳动合同，应确保：规章制度明确规定禁止兼职且将兼职列为严重违纪情形；该制度经民主程序制定并已向劳动者公示；有充分证据证明兼职事实及其对康复或公司利益的实质影响；履行通知工会和送达程序。
| 情形 | 公司能否合法开除 | 关键依据 |
|---|---|---|
| 规章制度明确禁止兼职且兼职影响康复 | 可能合法 | 劳动合同法第三十九条 |
| 规章制度无明确规定或未公示 | 通常不合法 | 解除依据不足 |
| 兼职轻微且不影响康复与工作 | 通常不合法 | 未达严重违纪程度 |
| 公司未履行通知工会程序 | 可能被认定违法解除 | 程序瑕疵 |
常见问题
工伤停工留薪期内兼职，公司直接开除是否一定违法？
不一定。若公司规章制度合法有效且明确将兼职列为严重违纪，同时有证据证明兼职行为影响康复或损害公司利益，公司依据《劳动合同法》第三十九条解除可能合法。但若制度缺失或程序违法，解除通常被认定违法。
兼职行为轻微，公司能否以“严重违纪”为由开除？
通常不能。严重违纪需达到一定严重程度，轻微兼职且未影响康复和公司利益的，法院一般不支持公司解除。上海地区审判实践注重比例原则，要求违纪程度与解除后果相匹配。
公司以兼职为由开除，劳动者如何维权？
劳动者可收集劳动合同、规章制度、兼职记录、康复证明、解除通知书等证据，向劳动仲裁机构申请仲裁，主张违法解除赔偿金或要求继续履行劳动合同。建议结合自身情况咨询专业律师。
结尾建议
工伤康复期间兼职涉及劳动者康复权益与公司管理权的平衡，法律界限并非黑白分明。劳动者应审慎对待兼职行为，公司应完善规章制度并严格遵循解除程序。发生争议时，建议结合自身情况咨询专业律师，依法理性维权。